「売れてしまう人材育成 ゼミナール」

「加速度で成長する新入社員 実践ゼミナール」



上司にも受講いただいています。

新入社員 本研修

「教科書は上司の行動・上司の行動を解説する」という研修


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私どもの行う「新入社員研修」は「礼儀」「礼節」「マナー」「エチケット」というものを中心に「学生気分の払拭」を、その中軸に据えています。.

現在の新卒者は、アルバイトの経験もない。恋人を作ったこともない・・・といった人との関わりに不慣れな人も多く、学生時代に「先輩後輩の厳しい関係」のなかに身を置いた人も非常に少ないのです。
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横の対等な人間関係しか体験したことのない若者が、急に「上下関係が絶対の世界」に脚を踏み入れるから大変です。
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とはいえ「若い人たち」は、実に優秀です。キチンとわかるように「こうすると評価が下がってソンをします。逆に、こうすると評価が上がってトクをします」と説明すれば、アッという間に飲み込んでしまうからです。結局「礼儀」「礼節」「マナー」「エチケット」と漠然と言われてもピンと来ないだけで「上司のように挨拶しないと評価が下がります」「先輩のように返事をすると評価が上がります」と具体的に説明すれば「キチンとできるようになる」のです。
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他にも「○○が、○○してくれない」「○○に、○○してもらえない」という発言はマイナス評価、逆に「○○が、○○せざるを得ない状態をつくった」であればプラス評価といった項目などもあります。こういう細かい説明があれば、「確かに○○してくれない」と発言をよくしている・・・という自覚が持てるわけです。
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「こうしておきなさいと指示があったまま、言われたことだけ しておけば良いと思ったらマイナス評価になる。指示されたことは最低限・最悪のライン。指示されたことを上回るのが普通」・・・ といった内容を具体的に、事細かく説明しています。こういった「学生気分を払拭するための項目」は「45項目」にのぼります。お陰さまで、私たちの研修の独自性は、多くの企業に支持されています。
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また、この3回シリーズの研修が修了すると同時に、研修内容の項目全てを「社員の評価基準」と定めていただくのも、私どもの研修の独特なところです。「45項目」のチェック表を数ヶ月に1度渡し、本人にチェックをしていただいた後、上司2名にチェックいただき、上司が、どう見ているのか? という「自分の評価とのギャップ」を確認いただき、上司の評価= 本人の本当の評価として確認し続けていただいています。
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こういった研修を受講しても、社員が変わらない・・・というのは、変わらなくても給料や賞与に反映されないからです。それが「やらないと評価されない」という話になると、目の色が変わります。一生懸命に取り組みます。また、なんとなく礼儀正しくする。といった話ではなく「返事がダメ」「挨拶が足りない」と、そのチェック項目が具体的ですから、本人も 何を直せば良いのかが明確にわかるのです。
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そして、こういう研修をアウトソーシングして、私どもにご依頼いただく理由は、もうひとつあります。それは「この研修は 多くの会社で実施されています。つまり、どこの会社に行っても 同じような評価しか受けないし、同じチェックポイントで採点されるのです」と説明していること・・・ この説明を行うことが「離職率」を下げる成果となっています。この会社だけ厳しい・・・ そう思うから辞めようと思うのですが、どこに行っても同じと最初に言われてしまうと 諦めがついてしまうのでしょう。
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その一方で、仕事に向き合うの「心構え」や「言葉使い」、自分で自分を追い込みすぎないための「注意ポイント」といった内容も学んでいただきます。精神的にもろい若者たちを「うつ病」などにさせないためのプログラムです。このプログラムは 状況に応じて 最も足りないものを優先的に埋めていく・・・という セミ カスタマイズ イージーオーダー方式 を採用しています。多くの場合「仕事に向き合うための ふるまいマニュアル」を 常時活用していただくこととなります。「仕事に向き合うための ふるまいマニュアル」については、私どもに「ひながた」を用意しております。
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この「マニュアル」を共通の話題にするために「メンター制度(部下がマニュアルを通して、上司から仕事を学ぶ仕組み)」を導入する企業も非常に多いのです。
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上司・先輩 先行受講 研修

部下は上司の油断した姿をトレースするからです


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私どもの新入社員テキストでは、ハッキリと「あなたがたの本当の教科書は上司や先輩です。そのままを真似してください。上司や先輩のどこを見て真似れば良いのか、そのポイントを説明します」と言い切っています。
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冷静に考えていただければ、当たり前です。上司が遅刻の常習犯で、その遅刻常習犯の上司が部下に「遅刻はダメだ」と言ったところで、誰も言うことを聞きません。「部下は上司が油断した姿を見て、ここまでは許してもらえる」と判断するのです。それは、どこの会社でも同じです。
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ですから「上司が やっていなければ、あなたがたも やらなくてOK」と言い切っているのです。上司のためだけの「マネジメント心得研修」は1回。その後「新入社員の方々に こういう部分を上司や先輩を見ながら学びなさいと言いますが、みなさん、ちゃんとできていますよね?」という3回シリーズの研修を行います。
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なぜ、私どもが、これほど「礼儀」「礼節」「マナー」「エチケット」について 細かい研修を行うのか? その理由は単純明快です。新入社員が引き起こすクレームの64%が 「礼儀」「礼節」「マナー」「エチケット」だからです。さらに、16%が「仕事への取組姿勢」です。合計すると、80%のトラブルの抑制が たった3〜4日でできてしまうのです。
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会社によっては、新入社員と同じ場所で、新入社員を前に座らせ、その後ろに上司や先輩が並んで同時に受講するというスタイルを要望される場合もあります。こうなると、新入社員よりも上司や先輩の方が「こりゃぁいかん」と 引きつった顔をされるような話になります。新入社員の研修を行いつつ、全社的な倫理観を上げて 企業全体のクレームを抑制していくことも、私どもの研修スタイルなのです。
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かといって、あまり上司や先輩がたが張り切りすぎて「パワハラに近い指導をするようなこと」は防止しなければなりませんし、新入社員との親密なコミュニケーションも大切になります。そのために部下・後輩を追い込みすぎないための「注意ポイント」といった内容も学んでいただきます。

.精神的にもろい若者たちを「うつ病」などにさせないためのプログラムです。このプログラムは 状況に応じて 最も足りないものを優先的に埋めていく・・・という セミ カスタマイズ イージーオーダー方式 を採用しています。
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多くの場合「仕事に向き合うための ふるまいマニュアル」を 常時活用していただくこととなります。「仕事に向き合うための ふるまいマニュアル」については、私どもに「ひながた」を用意しております。
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この「マニュアル」を共通の話題にするために「メンター制度(部下がマニュアルを通して、上司から仕事を学ぶ仕組み)」を導入する企業も非常に多いのです。
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事務局 松浦 好美

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